現状把握「組織の健康度」を測ることで見える化する

 

現状把握が売上アップ、離職防止の第一歩

「組織健康度」では

”ストレスチェック”ではわかりにくい

従業員のストレス源、ストレス反応、職務特性

モチベーション、職場満足度、離職、管理状況、改善項目などが把握できます。

 

なぜ「組織健康度」が必要?

ご存知でしたか? 若い世代を中心に会社に対する要望することが変わってきています。

以前と異なり給与がいい会社に勤めたいとか、雇用が安定している会社よりも

ブラック企業に就職したくないという希望のほうが強くなってきています。

 

つまり定期的に従業員の健康や働き方に配慮している会社にならないと

人は集まらないということになります。

もう1つは、従業員の課題や気持ちをしっかりと把握し、

対策を打つことが大切です。

設問数が多くなりますが、

部署や勤続年数、性別などを予め確認し、アンケートにお答えいただいているので

どの部署で問題があるのか、何年勤務の人に問題が多いのかなど

把握することができるのですぐにそのグループのみをフォローすることで

離職防止や社員の不満を抑えることができます。

実例では、3年未満営業の従業員に離職意向が高かった。

そこで、すぐに対策を講じたため退職者をださずに対応できた事例など貴重な人材を失わずにすんだ事例がたくさんあります。

 

 

 

 

データのイメージ

ヒートマップやレーダーチャート、

報告書では属性(性別、勤続年数、配置など)とクロス集計を行い

さらに詳細な報告をしています。

ここではPC上で表示される一部をご紹介いたします。

データは見える化できるので離職防止対策や従業員のエンゲージメントの変化を

確認してPDCAサイクルを回すことができます。

この従業員のストレスや満足度などの測定をしていることを伝えることで

採用にも有利になります。

 

定期チェックが必要なわけ

91%がよりよい職場を求める時代、離職を考えると退職までの行動時間は短いです。

以前のように悠長に「そろそろ辞めようかなと思っています」ではなく、

離職意向⇒即行動 退職となります。

もはや、離職意向がであればすぐに対策を打たないとならないのです。

1年に一度の確認テストでは完全に遅いのです。

現在では3か月に1度のテストを行い従業員の”変化”を知るように推奨しています。

この際は従業員の方の負担を減らすよう質問数を減らしています。

 

面談がストレスになる場合も


これはある介護事務所さんからの相談事例ですが、

面談や1ON1ミーティングを行おうとしても交代勤務もあり時間が取れないこと、

上長にしても面談でどうヒアリングをしていいかわからないし

部下にしてもなかなか急には自分の悩みや問題については話づらく

課題として吸い上げにくいところがあったそうです。

強制的に面談をするよう指示していましたがそれ自体も負担になっていたです。

また、上長から会社に報告がきちんと行かないとせっかく話してくれた

不満や改善点を無視されていることになるので上長や会社に対する不信となって

返ってマイナスの結果を生み出してしまいます。

 

スマートフォンを通じたコミュニケーションの重要度が増える


いい悪いはあるかもしれませんが、スマートフォンならば自分の言いたいこと、

改善してほしい点などたくさんあがるようになりました。

そこには、上長には言えなかった会社に対する不満もももちろんあります。

社長に対する意見、研修に対する課題、無駄な点に対する改善案も出てきます。

もちろん、実際のコミュニケーションも重要なことですが、

スマートフォンを使い、話しにくい点を聞き出すことも1つの手段とますます重要度が増してくると考えます。

 

エンゲージメントを測り売上アップ

 

業績向上モチベーションエンゲージメント会社との絆愛社精神を測定することが重要です。

なぜ重要か、それはエンゲージメントと企業の利益、離職に相関があるからです。

タワーズワトソンでの調査データから、エンゲージメントの低い企業群、エンゲージメントが高い企業群(いずれも、生産的な職場環境と健全な就労状態については測定をしていない企業群)、

そして、エンゲージメントのみならず、生産的な職場環境と健全な就労状況についても測定し、

かつそのスコアが高かった企業群の1年後の業績指標(この場合、営業利益率)をトラッキングし

、調査したところ、そこに3倍もの差が見られることが明らかになった。

 

まとめ

 

採用、離職防止の観点からも「組織の健康度」のように現状を把握することが

これから先ますます重要度が増してきます。

エンゲージメントの観点からも売り上げを上げる、利益をあげるという点で自社の従業員の状態把握が重要なのです。

人材の争奪戦を繰り広げる前に、組織の状況をよりよくして人材が育つ環境を作っていきましょう。

ご質問や「組織の健康度」のトライについてはこちらからメッセージをお願いいたします。

 

 

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nakamori

臨床検査技師から、転職すること5回。売れない営業やダメ管理職を経験し、心理学やコーチングスキルなどコミュニケーション術を学び売れない営業から上場企業で全体の25%を一人で売上げるトップ営業に。 会社員時代それぞれの会社の上司に相談事を持ちかけたがいずれも相手にしてもらえず、不満がたまったり、うつ病直前までいった経験から 社員の気持ちを聞き入れる開かれた経営や働きがいを感じる組織づくりのサポートになるよう日夜研究をし、働き方改革のシステムを開発に全力をあげています。スピードコーチング大阪支社長 趣味は魚釣り 自分の力で釣るのが好き  最大は沖縄で25キロのハタを釣り上げました。 最近は新しい働き方改革のシステムを作るのに注力をしています。