部下に嫌われる上司の特徴とは?慕われる人になるための4つの方法をご紹介!

ボスマネジャー略してボスマネは以前の日本企業には必ず何人かはいて、

社員に軍隊的な規律統制と

気合と根性系の営業を強いて一定の成果を上げてきました。

しかし、働き方改革を進めるなかで、今までのボスマネは時代に全く沿わず、

強制的なコントロールは社員の離職を招きます。

ボスマネほどではないにしろ俺様系の上司では部下はついてこないどころかパワハラで

訴えられるというようなことになって、会社に損害を与えかねなくもなっているので

変容が必要です。

 

 一方通行コミュニケーションのボスマネ系は相手にされない!?

 

「やってこい」「がんばれ」「根性だ」「気合だ」「俺の言う通りにすればいい」と

言う頭ごなしに命令するような管理職はさすがに随分減ったと思いますが、

ここまでの命令口調でないにしても一方通行コミュニケーションのボスマネは

今でもいるのではないでしょうか?

このようなマネジメントをしてしまうとせっかく獲得し育てた社員も離職や

モチベーションの低下が起こり、組織の効率が下がります。

 

 

組織力=個人の能力の和×組織効率(人間関係、信頼関係、相互理解、役割分担)

組織効率 組織の問題の85%は人間関係にある・・・・と言われているほどです。

つまり人間関係が良くなれば組織力、パフォーマンスがあがり、売り上げや効率が

あがるということなのです。

 

経営者や管理職に求められている人物像はどうでしょうか?

最近では部下の仕事内容、現場の状況を把握し、自らが先陣を切ってリスクを取り部下を

守りながらも叱咤激励し指示をし、

教育をし、育てていくという新しいスタイルが求められています。

人間関係がよくなるように経営者や管理職が率先して責任を取り、

率先垂範し部下の信頼を得られないとうまく回らないのですね・・・・。

 

経営者や管理職に多い「正義」

我々がお伝えしているコーチングメソッドで正義という言い方をしていますが

正義の強い人の特徴は、自己重要感が強いため、自分の価値観が正しいと信じて

疑いません。なので絶対的な命令形で周りを引っ張ることで

部下を動かそうとます。しかしそれをやり続けてしまうと正義の強い経営者や管理職の

言うとおりにすることが当たり前、意に沿わない事をすれば叱責され、

部下の創意工夫の提案など耳を貸しません。こんなことをしていればどんなに優秀な

経営者でも部下は誰もついてこなくなってしまいます。

 

そんなことにならないようにするために特に求められるのが視点の変化、視野の広さと

言うところだと思います。

 

部下の意見に耳を傾ける 話を最後まで聞くこと

それには部下の意見を聞ける度量が必要です。正義の強い人は相手の話を最後まで聞くと

言う事が苦手です。

きっと相当な忍耐が必要です。

特に実績があり自分の考え方が明確であればあるほど部下の話を途中で、

遮ってしまい、それだけにとどまらず

「そんなことはわかっている。もっとお前はこうすべきだ!俺だったらこうしたら

1発で仕事が取れるぞ」と言ってしまいがちです。

自分が正しいと信じて疑わない信念のある事は悪いことではありませんが、

その前に相手にも正しいと信じている価値観があると言うことを

前提として知っておく必要があります。

いろいろな見方や考え方、感じ方というのはその人それぞれで違い、

その人それぞれの中では正しいのです。

 

思う所はあっても、部下の考えに対して同意をし、承認し、

なるほどそういう考えもあるよねといったん受け入れてから、

自分のアドバイスや意見を「これは私が考えている事なのだけれど聞いて

もらえるだろうか」と言い、相手の了解が出たら、自分の意見を言い、

「今のその考えに僕の意見を出すとどういう風に変わるかな」と部下に考えてもらうような

質問や流れが必要です。

 

関係性を作るためにまずはオープンマインドな空気を日ごろから作り、

部下の心を開きやすくし部下の仕事の質を高める雰囲気を管理職自らが

行えるようにする必要があります。

 

 日ごろから聞く努力を

急に上司が手のひらをひっくり返したように

「お前らの話聞くから何でも俺に言ってくれ。」と言われ、

なんか変だなとは思いながら、恐る恐る部下が言ったとしても、そこでいきなり頭ごなしに

「お前の言ってること間違ってる!」と言ってしまった瞬間、

もう二度とその部下は上司に心を開かず、どうせ言っても俺の意見を頭から

否定するだけだと思うことでしょう。

もし過去にそういう人間関係や対応をしていたとすれば、部下のやりたいことや考え方を

日ごろから聞く努力をし、部下に植え付けてしまった

「どうせ言っても無駄」という思いを修復する必要があります。

 

このように相手の話を聞かない。聞いたとしても自論をかぶせ、ねじ伏せてくる。

そんな一方通行コミュニケーションのボスマネ経営者、管理職は部下からも会社からも

相手にされなくなる恐れがあります。

 

部下は上司がどのように変わったかテストする場合がある?

部下は上司がどのように変わったかテストする場合があります。

小さな子供や環境が変わった子供によくみられる現象ですが、どのくらいのいたずらを

したら大人は怒るのか、

大人の顔色を計るテストしてくることがあります。

部下も上司の顔色を見ながら仕事をしていますので、このくらいの出来なら上司は

オッケーを出してくれる、

気分よく話しを聞いてくれる、こういうわがままだったら聞いてくれると言うさじ加減を

調整しています。

その無意識のテストの中で上司が部下の否定や頭ごなしの注意指示をしてしまうと、

部下はやる気は失せ、毎日仕事をやらされていると言うだけの状態になり、

モチベーションが下がってしまいます。

そうすると部下の間では「この上司は口だけだ!」という評価になってしまうのです。

部下の意見を尊重しアドバイスとして自分の意見を言い、複合的な意見あるいは部下が

考えた意見行動を尊重し計画を立て、

そのサポートをすることで部下に成果が出た場合は部下の手柄。

成果が出なかった場合は自身の上司の責任と言うことで仕事を回していきましょう。

そうすると部下は上司とともに同じ目標に向かって仕事をしていると意識が植え付けられ、

自ら行動できるようになって行きます。

 

自分自身の正義、正しさの価値観を振りかざし、力を強くしてしまうとだれもついては

きません。

この正義の強い人の特徴は、自分のことが「すごい」と言う前提で過去の自慢話を

人にしてしまう事がよくあるというのが典型例です。

 

この正義と言うのはなかなかの曲者で、自分が意識して誰のため、

何のためにしているのかという目的を忘れるとついつい相手に

自分の話ばかりをしてしまう、

自分の自慢をしてしまう、

解決策を勝手に考えて行ってしまう

と言う自分本位なことが強くなってしまいます。

もちろんときにはリーダーシップを超えて緊急な指示を出さなければいけない時は

厳しく命令口調でやれと言うことを話す必要はあります。

しかし、そこまでしなければならないほど緊急で重要な事が毎日頻繁に起こるでしょうか。

 

部下に過去の自分の武勇伝を話しても全くウケないと言うことを自覚すべきでしょう。

あなたは自分の武勇伝ばかりを話す上司を尊敬するでしょうか?

部下が質問してきたときに初めて参考になるかどうかわからないが

僕の時はこうだったよとアドバイスする程度にしましょう。

理由は、現実問題としてその時と今とでは状況が変わっているからです。

その中で自分のやったことを置き換えただけでは成功する率は低いです。

その成功した要因を現在の部下の状況に合わせてアドバイスすることが大切で、

それが部下の求めていることなのです

 

ではどうすればいいのか?

2つあります。

1つ目は、いまでも絶対自信があり、顧客からも部下からも認められているタイプ。

頭ごなしには言わないが、話すことと、

行動に筋が通っていて従わざるを得ない実績タイプ。

〇〇さんがいうんだったら、仕方ないね、がんばろうよとなるタイプです。

2つ目は、さすがに管理職になったので現役から遠ざかっているけれど以前は、

かなり売ったし自信があった。

この成功体験を部下に伝えたい!という思いが強すぎるタイプ。

部下が自分の思うように動かない時にイライラしてしまいますが、頭ごなしに叱るのは

全く逆効果でより部下の信頼や尊敬が減っていきます。

信頼や尊敬のできない人から指示をされてあなたは言うことを聞くでしょうか。

部下も同じだという事です。

 

ステート=姿勢をピンとする⇒意識が体状態が作れる

ポイントはまずは、姿勢など外観を整えることです。姿勢?という疑問も

あるかと思います。

姿勢をよくするとステート(意識が高い状態)がよくなりイメージがあがります。

つぎに自分が話す割合より部下が話す割合を増やすこと。

部下の意見を聞くようにしようと心がけることです。それが仮に的を外れていたとしても

いったんは聞くようしましょう。

そうすると部下には広い心のある上司という初めは思い込みが生まれますが、繰り返すうちに事実そのようになっていきます。

同じように部下も上司にきちんと話せたということで

「話ができる私」という思い込みから自信が生まれます。

 

リーダーとして気遣いがあり、自身や部下の夢叶えたり、部下の応援をし、

部下のやりたいことを把握した上で指示を出し、

目的の理由をきちっと説明した上でコンセンサスを得て部下のフォローをしながら

管理していくことがより求められている時代なのです。

 

まずは自分自身の行動を客観的に見る視点をもち、自分の正義が強くなりすぎていないかを

セルフチェックしてみましょう。

ポイントは部下に対して話をするときにどちらの方が多く話しているかと言う割合を

みればすぐにわかります。

新人の場合はティーチングが多くなるので上司が話す割合は自然に高くなります。

しかしある程度仕事が分かるになった場合は

ティーチングからコーチング、さらに仕事の仕方がわかっている部下に対しては

ファシリテーションと言うように

上司は相手に合わせた視点や対応を行い、部下の行動と結果を引き出す

マネジメントが必要です。

 

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ABOUTこの記事をかいた人

nakamori

臨床検査技師から、転職すること5回。売れない営業やダメ管理職を経験し、心理学やコーチングスキルなどコミュニケーション術を学び売れない営業から上場企業で全体の25%を一人で売上げるトップ営業に。 会社員時代それぞれの会社の上司に相談事を持ちかけたがいずれも相手にしてもらえず、不満がたまったり、うつ病直前までいった経験から 社員の気持ちを聞き入れる開かれた経営や働きがいを感じる組織づくりのサポートになるよう日夜研究をし、働き方改革のシステムを開発に全力をあげています。スピードコーチング大阪支社長 趣味は魚釣り 自分の力で釣るのが好き  最大は沖縄で25キロのハタを釣り上げました。 最近は新しい働き方改革のシステムを作るのに注力をしています。