モチベーションを上げる!やる気を上げる褒め方や施策をご紹介!

社員のモチベーションアップに社長や管理職の皆さんは頭を悩ませているのではないでしょうか。

ボーナスの支給で間違いなく社員のモチベーションは上がると思います。

実際に私も多かったときは大いにモチベーションがあがりました。

その反面下がったり、期待値よりも低い場合は、会社を辞めたくなりました。

どうすれば継続的なモチベーションを生み出すことができるのか、ボーナスではなくどのような形がよいのかをここではお伝えしたいと思います。

 

社員のモチベーションを上げるには秘訣があるのか?

やはりすぐに思いつくのが給与のアップやボーナスのアップと言う金銭的なモチベーションになるかと思います。

しかしちょっと待ってください。

先の私の事例のように、ボーナスのアップは一瞬しかモチベーションアップできないとしたらどうでしょうか?

成果が思うように出ないときはボーナスが出ないことがわかるので行動に制限がかかってしまいます。

考えてみれば当たり前なのですが、安定してお金がもらえること、そしてその金額が毎回上がっていかない限り

モチベーションを保ち続けるのは難しくなります。

理由の1つは「慣れ」です。

人間には能力として慣れると言うことが備わっています。

例えば九九を習ったばかりの時はなかなか咄嗟に暗算できなかったと思うのですが、

慣れてくるといちいち3の段とか7の段などと思う間もなくすぐに暗算できるようになってしまいます。

これは車の運転や意中の人と恋に落ち、付き合うことについても同じことが起こります。

 

会社の長としては好成績を上げた社員の為を思って一生懸命給料を上げたりボーナスを上げようと

するわけですが、

社員から見るとそれがいつも上がっていることでいつも上がることが“当たり前”になってしまいます。

そうすると現状維持になっただけで社員のモチベーションは低下傾向に変化します。

 

ではどうすれば良いのでしょうか。

実はお金については最低限度の基本給と、

公正な評価査定の上で出された金額、

そして本人の頑張りに対しての承認が大事なのです。

 

1番お金がかからず効果があるのが

予想していないときに高価でなくて構わないので、プレゼントを渡す等の仕組みを構築することです。

例えば社内をチーム制にしてそのチームの成績がよかったら都度、表彰するのです。

ただし、その表彰も高額ではないことがポイントになります。

 

社員みんなで楽しんで盛り上げていって、頑張った結果の「ご褒美」と言うのが良いのです。

モチベーションってなんですか?

モチベーションに関しては科学的にもいろいろな事象や心理学の研究が行われています。

その1部を紹介します

モチベーションの語源はもともと「ムーブ」(動く)と言うところから来ています。

これはラテン語の【MOVERE】英語のmoveに相当するものであり、何かを求めて動かすという意味合いがあります。

 

学問的にはプロセス理論とコンテント理論というのがあります。

プロセス理論は、人はどのようなメカニズムでやる気になり、行動するのかを考えたものです。

また、どんな欲求によって動機づけられるのかという内容にフォーカスを当てているのが

コンテント理論です。

内発的動機づけと外発的動機づけという見方もあります。

やる気は人の内側から起こるというのが内発的動機づけ、外からの「アメとムチ」によって

人は行動するというのが外発的動機づけとなります。

「アメとムチ」による動機づけは、
1.主体性:「自分はこんな風にやってみたい」
2.上達志向:「うまくなりたい、できるようになりたい」
3.目的思考:「何のために働くのか」
という3点を阻害します。すぐに行動させたい場合には有効ですが、長期にわたり使い続けると、

関係性が悪化し、「やらされている」という意識が強まり、モチベーションが下がります。

ほかには誰から動機づけされるのかという分類もあります。

自己、他者、集団的モチベーション。

モチベーションのプロセスとして目標達成があるとすると

目標、行動、意欲を持続させる動機付け、高揚のための動機付けによりこのサイクルが回ると考えます。

このあたりは行動科学でもでてきますが、どのようなきっかけで目標達成しようとする行動が起こるのか、

どのようなきっかけで意欲を持続させることができるのか、どのようなきっかけで意欲を向上させることができるのかを

日常からそれぞれの社員を観察し、社員の望む形を把握していることがポイントになります。

 

気をつけなければいけないのは、人によってそれぞれ動機付けモチベーションのきっかけが異なることです。

 

 モチベーションの上げ方

 

ここで注目したいのは組織構成員が満足する要因として挙げられたもののうち「金銭」がないことです。

コッターのモチベーション論というのがありますが、これは組織を動かすモチベーション論として有名です。

マネジメントに含まれるモチベーションとリーダーシップに含まれるモチベーションがあり以下のようになっています。

 

●マネジメントに含まれるモチベーション

目的:組織に一貫性と秩序を作り出す

目標:人材が基準や計画をきちんと守っていくようにする

手段:持続させる動機付け、「アメとムチ」による方法目的による管理(長期で効果なし)

熱狂的な動機付け効用のための動機付けビジョンによるモチベーションアップ法

●リーダーシップによるモチベーション

目的:組織に変革を起こす

目標:人材がビジョンにコミットしビジョン実現に向けて行動起こす

手段:高揚のための動機付け、ビジョンによるモチベーションアップ

 

大切なのは組織に一貫性と秩序を持たせ現状維持を図るのか、

それとも組織に変化を起こそうとしているのかより、マネジメントに含まれるモチベーションと

リーダーシップによるモチベーションを使い分けることが大切です。

 

リーダーシップによるモチベーションでビジョンによるモチベーションアップ法は、

・ビジョンを繰り返し説明し

・ビジョン達成の努力に対して熱意ある支援をし

・みんなの前で評価する

・ビジョンをどう達成していくのかメンバーに参画させるなど

があります。

経営者、管理職の方が知っておきたいものに学習性無力感と言うものです

 

犬に電流を流し何度もショックを与える実験をしました

犬にとってはかわいそうな実験なのですが何度も何度もショックを繰り返されると犬はもはや反応しないようになってきます。

 

行動が結果に結びついた場合はやる気になりますが行動が結果に結びつかないと無力感を学び、

やる気を失う結果となってしまうのです。

 

さてここからが経営者・管理者として必要なノウハウですが

・まず社員に自信を持ってもらうこと。

まずは自信を上げることが大切になります。少しのことでもその人の行動を承認し褒めることです

褒めるポイントも結果ではなく、行動を褒めるようにしてください。

この時、褒める点がないと諦めるのではなく、どんな些細な所でもいいので

その社員がどこに一生懸命がんばったかについてよく観察し、その行動を褒めることです。

あいまいに「いいね、いいね」とか「頑張ってるね」と言うだけではなく、

より具体的に観察し、社員の頑張ってる点を褒めると、社員の上司に対する

信頼も増しますし、社員本人の自信も増していきます。

これがまず第一歩です。

 

次に

・チームや組織で働いてる感を強めます

これは相手の存在を認めチームに所属していると言うことを体感するために、チーム全体で成功体験を味わえるように

リーダーが支援しそのメンバーの達成や承認を行います。

そのことが喜びに変わり成長への意味付け、仕事へのモチベーションにつながる環境となります。

 

1つ目としてはチームへの参画と言うことでそこに所属していると言うことを明確にします。

2つ目は目標のブレイクダウンをして明確な具体的目標設定をした後で面談などを始めサポートをします。

そしてここでは達成感を味わってもらうことが大切になります。

そしてその達成に対する賞賛と仕事の充実さを感じてもらうことが大切です

 

承認やその人の達成してる状態で欲求を満たして起きモチベーションが持続行動する達成のお祝い承認をすることを実施します。

 

学習性無力感をなくすために目標や依頼したことを明確にしておき、依頼したことを忘れず、達成したらきちっと褒める、認める。

という方法で承認をするにしましょう。

 

この際に“SMART“を使い、目標の設定をきちっとして部下とのコンセンサスを得ることも大切です。

そうしておけば、ほんの少しの達成でも褒める、認めるということができるようになります。

 

さらに目標の難しさや内容を明確にすることで「目標達成するぞ‼」と言う動機付けモチベーションアップの要因ができます。

そして依頼した人に対してその人が重要な人材であることを認めて期待を伝えます。

部下の行動に対して上司は結果を返し続けることです。

例えば日報等でこういうことをしましたと報告をしたとしても、そのまま上司が返信をしない場合があります。

これではやる気が下がってしまいます。

 

日報をうまく使い相手の行動を管理し期待していることを評価し、結果の確認をすることが大切です。

 

またチーム全体でその人の行動を承認、評価し、認め、期待すると言う様なサイクルも必要です。

繰り返しますが、ここで注目したいのは組織構成員が満足する要因として挙げられたもののうち

「金銭」がないことです。

相手に興味があることを示す。行動の内容を把握し褒める。

 

感情ニーズのポイントをほめる

 

 

 

個々の感情ニーズを把握しておけばその感情ニーズを刺激するポイントをほめたり承認すれば

本人のニーズが満たされるので、その本人にとってはとてもうれしいことになるのです。

 

例えば、つながりの欲求が強い人には「みんながよろこんでいるよ」とか

「ご家族からも喜んでもらえるね」というようにそのニーズに関連した点を絡めてほめたり、

認めることをします。

逆に特別感、自己重要感が強いタイプには、「君にしかできないことだね」「さすが〇〇さんですね!

すごいです!ここまでできる方はなかなかいないですよ」などこだわりの点を特別感、自己重要感を

刺激する点を絡めてほめたり、認めるようにします。

本人の満たされたい感情ニーズをほめられるので、

本人にとっては、認められたいと思っているポイントであるのでとてもうれしく

充たされ、モチベーションがあがるのです。

 

高揚のための動機付け、ビジョンによるモチベーションアップも

 

高揚のための動機付け、ビジョンによるモチベーションアップも感情ニースを応用することで

強めることができます。

感情ニーズにより響くポイントが異なるので動機付け、ビジョンに説明の仕方も

変化欲求、多様性のニーズの強いタイプには、「がんばってチャレンジしていくことで乗り越えよう」と

いう言い方が合うでしょうかし、安定が強い部下には「トラブルにならないようにこれをやっていこう)と

いう具合にいい方もかわります。

図にあるように、「マニュアル通り、同じ仕事だからやっていこう」といっても変化欲求の強いひとには

いやな仕事、飽きるなあと感じる一方で、安定感の欲求が強いタイプには、安定、安全の感情が

満たされるのでこのタイプにはモチベーションがあがる動機づけになるのです。

 

まとめ

人は慣れるということを知ること いくら良かれと思って給与をあげてもそれが

慣れてしまうと当たり前になってしまうこと、

モチベーションがあがる動機づけを創るには感情ニーズを刺激して外発的動機付けから、内発的動機付けに

切り替えていくこと。

目標、行動、意欲を持続させる動機付け、高揚のための動機付けによりサイクルを回すためには

個々の特性をよく見て、個々の感情ニーズを刺激するポイントを知ることです。

 

感情ニーズを使ったマネジメントはJOBSTYLEというシステムを使えば簡単に

測定することができます。

自身やまわりの感情ニーズを知ってよりよいマネジメントができることを

願っています。

感情ニーズ、JOBSTYLEについて知りたい方はこちらから

 

 

 

 

 

 

 

 

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ABOUTこの記事をかいた人

nakamori

臨床検査技師から、転職すること5回。売れない営業やダメ管理職を経験し、心理学やコーチングスキルなどコミュニケーション術を学び売れない営業から上場企業で全体の25%を一人で売上げるトップ営業に。 会社員時代それぞれの会社の上司に相談事を持ちかけたがいずれも相手にしてもらえず、不満がたまったり、うつ病直前までいった経験から 社員の気持ちを聞き入れる開かれた経営や働きがいを感じる組織づくりのサポートになるよう日夜研究をし、働き方改革のシステムを開発に全力をあげています。スピードコーチング大阪支社長 趣味は魚釣り 自分の力で釣るのが好き  最大は沖縄で25キロのハタを釣り上げました。 最近は新しい働き方改革のシステムを作るのに注力をしています。