社員の課題を把握しよう!従業員満足度調査を行う際の正しい項目とは?

 

「従業員満足度」調査でなにを指標にするか

正しい「従業員満足度」調査を行い、大切な社員の離職や課題をキチンととらえて改善する大きな目的があると考えます。

 

今回は従業員満足度調査の大切さについて考えてみたいと思います。

一部、従業員満足度調査はやっても意味がないという意見もあったので

大切な点はどこかを考えながら検討したいと思います。

 

経営者は、「従業員満足度」を気にする必要はないという意見もありますが

実際のところどうなのでしょうか?

「従業員満足」と「従業員の生産性」は関係がないという研究結果があるという記事を見ました。

それは下手なカウンセリングをお願いしたのと同じように聞き出し方やインジゲーターのつけ方に課題があると思います。

下手なカウンセラーが従業員にインタビューすると要望はすべて給与などインセンティブになってしまったという笑えない話があります。

 

「従業員が感じる課題調査」≒「従業員満足度調査」

個人的には「従業員満足度」調査という名称に問題があるように思います。

「従業員が感じる課題調査」というのが本質ではないでしょうか!?

給与であれば公正な評価システムがあり、上司がきちんと評価し、自身がどのうように受け止めているかが大切になります。

 

つまり、どんな目的でなにを聞くのか、何を導きだすのかが重要なのです。

 

端的な例では、さきほどのカウンセラーの例のように聞けば不満を示す場合があります。

では、給与やボーナスをあげれば「従業員満足度」はあがるでしょうか?

もちろん一時的にはあがると思います。金額にもよるでしょうが長期的な効果は見込めないため、

給与やボーナスを重要視項目にいれてはいけないです。

「従業員満足度」のどの項目をあげるかが大事なのです。

にもかかわらず「従業員満足度」は調査してもしかたがないというのは性急と思います。

大事な測定項目として

例えば、

1、会社に対しての信頼度や自信があるか、

2、これからも働く意欲があるか です。

1の会社に対しての信頼度や自信がないと答えた営業が複数いるとしたらこれは大問題です。

こんな気持ちやステート(姿勢や態度)の営業が客先にいっても売れるわけではないでしょう。

これに対してなにが原因なのかをしっかりと把握して対策を打ちPDCAサイクルを回し

改善をしていかなければなりません。場合によっては転属や配置転換なども考慮する必要があるでしょう。

 

2、のこれからも働く意欲があるかです。ないと複数答えるような状況では

そもそも会社の管理体制が問題です。

しかしながら経営サイドとして問題を把握できていない場合もあります。

そんな際に従業員の思いや気持ちを測ることは不要でしょうか?

不思議なことに人は聞かなければ答えません。

「どうしてこうなる前に教えてくれなかったんだ!」といっても

その時はもう遅いのです。

ほかにも評価に対して公平と思っているのか、問題があると思っているのか、上司との関係性などもあるかと思います。

上司への信頼性、仕事のやりがいを感じるか、働きやすい雰囲気かなど緊急性、重要性の高い項目と

報酬や福利厚生など、ある程度の基準を満たしていれば緊急度も重要度も低い

分類に入るでしょう。

しっかりと目的と目標をもって調査をして改善をしていけば無用な項目に振り回される必要は

ないと思います。

 

重要項目としての例ですが、

・職場としての推奨意向 人に職場を推薦できるか

・勤続への意欲

・会社としての推奨意向

・仕事のやりがい

・自己利用の意向

・精神的な不安

・働きやすい環境

・職場の雰囲気

・適正な評価

・上司への信頼

などを項目指標と決めて指標として行えば、さきに挙げた社員の満足度を上げるものでは

なくよりモチベーション高く業務にあたり結果を残す環境を作ることが大事だと思います。

その結果として顧客に対応する姿勢が、真摯でポジティブであればより売り上げがあがるでしょうし、

働きやすい環境で友人にも勧められるのであれば社員の採用にも使えるでしょう。

もちろん離職率も低下するはずです。

大切な指標を的確に測定しPDCAサイクルをきちんと回すこのことこそ本来の目的ではないでしょうか。

そうであれば絶対的にきちんと「従業員満足」は測定すべきだと考えます。

 

 

「社員が感じる課題」の調査をきちんと行う

 

従業員満足度調査という名称を使えば、ストレスチェックなどと異なり

社員も比較的安心してアンケートに回答いただけるのではないでしょうか?

社員数にもよりますが部署単位で定期測定をすれば打ち手が良かったのか悪かったのか

が明確になります。

働き方改革によりいままでの経営概念では人は定着をしなくなる恐れもありますし、最近少しずつ増えている

「決められた労働時間の中でいかに多くの仕事をこなせるか」という事に評価が上がる世の中になりつつあります。

給与形態、ボーナスの支給も残業がないほうが多く支払われるということになれば今までの仕事に対する概念が変わります。

社員のご機嫌取りではなく、働き甲斐のある職場の指標を明確にして、管理をする必要性がますます加速するのではないかと考えます。

 

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ABOUTこの記事をかいた人

nakamori

臨床検査技師から、転職すること5回。売れない営業やダメ管理職を経験し、心理学やコーチングスキルなどコミュニケーション術を学び売れない営業から上場企業で全体の25%を一人で売上げるトップ営業に。 会社員時代それぞれの会社の上司に相談事を持ちかけたがいずれも相手にしてもらえず、不満がたまったり、うつ病直前までいった経験から 社員の気持ちを聞き入れる開かれた経営や働きがいを感じる組織づくりのサポートになるよう日夜研究をし、働き方改革のシステムを開発に全力をあげています。スピードコーチング大阪支社長 趣味は魚釣り 自分の力で釣るのが好き  最大は沖縄で25キロのハタを釣り上げました。 最近は新しい働き方改革のシステムを作るのに注力をしています。