部下が辞めてからでは遅い!?上司が知っておくべき 「叱る技術」その1

気づかないと人は成長しない生き物

上司が部下を育てるためには、部下を叱り注意することも大事です。

上司や先輩から叱られることなしに若手社員は成長できないでしょう。

その時に悔しい思いや気づきがあり、考え、改善し成長していくのだと思います。

「上司から叱られるのが怖い」と思って一生懸命やった結果、いつの間にかスキルが身に付いていたという経験はないでしょうか?

 

私も新卒のころは先輩社員から細かいことを何度も指摘され、イライラしたり、勝手に自分のやり方をしていたところを

叱られてムッとしたりしていましたが、

今思うと、その注意や叱ってもらったことで自身の変化が起こり、少しずつ一人前になったのだと実感します。

結果を導き出す先輩や上司は叱り方がうまいのです。

これは伝統的に社内で引き継がれるものでもあります。しかし注意の仕方や叱り方は人によって様々です。

その際、まわりがびっくりするほど大声で怒鳴る人、言葉は冷静でも凛とした強さをだす人など様々です。

では、どういう叱り方が伝えたいことの伝わる叱り方なのでしょう

 

1、叱る側は相手と自分は様々な事においてタイプが違うことをまずは認識することです。

2、叱り方は「本気でお前のことを信頼しているから叱るのだ」ということを部下にきちんと伝えることです。

3、具体的に指示を出し未来を見せることです。そして少しできたら承認し努力を褒めることです。

 

まず1つ目のタイプが違う事を認識するという事ですが、つい、相手も自分と同じ会社にいて同じ仕事をしているから分かっているだろう。

自分が言えば押しが効くとか飲みに行って説教すればどんな人でもすぐ分かるだろうと考えるのはNGです。

まずは相手の考え方を会話などを通してよく調べ、その人のあり方に理解と敬意を示し、そのうえで相手に響くポイントを話さないとなりません。

ここでニューロロジカルレベルを例にして考えてみましょう。

ポイントとして叱る時は問題のレベルと同じレベルで叱ることです。

間違っても「お前はダメな奴だ!」などと人格を否定してはダメです。

叱る際は、「環境」「行動」など低いレベルを意識して注意をします。

なぜしたのか? 理由を聞く質問は詰問になり、相手を責めがちになります。

今後こうならないようにどうすればいいと思う?

もし次に同じことをするならどんなことをする?

と、振り返るより未来型の質問で導き出すほうがより良い解決につながります。

 

人は様々です、同じことば・口調で言っても、発奮する人もいれば落ち込む人もいます。

その人の性格、求めている感情を見極めて伝えることが大切です。

その人らしい仕事がしたいのか、仲間と成功を分かち合いたいのか、変化に富んだ毎日を送りたいのか、決められていることをきちんとこなしていきたいのか。

それが分かるだけでもかける言葉は変わってくると思いませんか?

 

2つ目、叱り方は「本気でお前のことを信頼しているから叱っているんだ」ということが部下にきちんと伝わるいことも大事です。

部下が必ず“できる“という前提で話すことが重要です。「所詮お前にはムリ」という前提で話すとでは、伝わり方は全く違います。

信じて尊敬している上司から言われるのと日頃から嫌い、見下すような上司から言われるのとはどうでしょうか?

同じエネルギーを使って叱っても信頼関係がないとそれは単なる文句にしかなりません。これではお互いよい方向には行きにくくなりますね。

そして、ノンバーバルコミュニケーション。まさに目(表情)は口ほどに物を言うのです。

言葉ではフォローしていても、声のトーンや口調が相手に伝わります。相手もあなたの言っていることを非言語の分野で値踏みしているのです。

本当に相手のためを思うなら、本心から言葉を発するようにしましょう。

君ならばもっとできる。重荷になりなりすぎないよう相手のタイプを見て口に出していうか

こころでいうかを区別し、「すもも」や「サンドイッチ法」を使いましょう。

すもも:すももとは、ほめて、アドバイスして、またほめるというプロセスのときのフレーズの頭文字を取ったものなのです。「すもも」に特別な意味があるのではなく、大事なのは、褒める→アドバイス→褒める、というこのプロセスなのです。確かに、褒められた後でアドバイスをされる方が嬉しい気持ちのままで素直にアドバイスを受け入れられますよね。そして、最後に褒められることで、先ほどアドバイスされて少し下がった気持ちがまた上がりますよね。アドバイスが上手い人は自然とこのプロセスを取っている人が多いです。

 

3つ目は具体的に指示を出し未来を見せることです。そして少しできたら承認し努力を褒めることです。

これは「もっとちゃんと仕事しろよ!」と言っても何をどうしていいのか部下にはわからないのです。

心の中では「もっとちゃんと説明しろよ!」と思われているかもしれません。

具体的にどこをどうすればいいのか、前向きな質問を交えてどうしたらいい?と聞き、

それを説明したあとに「いまの説明わかった?ではどうしたらいいか君の言葉で説明してくれ」といいましょう。

それで説明ができなければ部下はまた同じミスをします。主体的に考え答えがでる、次に行動に移せる。

行動ができるまでにはお互いに結構エネルギーを使います。

それでも部下ができるようになれば、安心して役割分担ができます。

そうなれば部下を承認して、部下の成長と、レベルが一歩上がった既成事実をきちんと伝えることが大切です。

これを繰り返すことで部下は上司を尊敬し、自身も成長することは大変だけれど頑張ることを躊躇しなくなります。

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nakamori

臨床検査技師から、転職すること5回。売れない営業やダメ管理職を経験し、心理学やコーチングスキルなどコミュニケーション術を学び売れない営業から上場企業で全体の25%を一人で売上げるトップ営業に。 会社員時代それぞれの会社の上司に相談事を持ちかけたがいずれも相手にしてもらえず、不満がたまったり、うつ病直前までいった経験から 社員の気持ちを聞き入れる開かれた経営や働きがいを感じる組織づくりのサポートになるよう日夜研究をし、働き方改革のシステムを開発に全力をあげています。スピードコーチング大阪支社長 趣味は魚釣り 自分の力で釣るのが好き  最大は沖縄で25キロのハタを釣り上げました。 最近は新しい働き方改革のシステムを作るのに注力をしています。